Published 28 八月 2017 Category: COMPASS TIPS, BUSINESS, INSIGHTS, ENTREPRENEUR, STARTUPS

中小企應如何減低人才流失?

對中小企而言,由於整體員工的數目不多,每名員工都是公司的要員,人才流失對公司損失相當大。人事部及部門的主管除了要聘請新的人員,還要重新培訓他們。當有員工離職,其負責的項目便要由現有的團隊接棒,這固然會加重餘下員工的工作量。如果某個部門原本的人手已經不足,很容易就會引發骨牌效應,接二連三收到員工的請辭。離職員工若跳槽到競爭對手,對於規模較小的中小企,影響實在難以估計。
 
其實人才流失原因有很多,要減低流失率,不妨採用以下幾個方法保留人才。
 

1: 多與員工溝通

人才流失原因之一,是員工工作不愉快,不願意再留效公司。因此,了解每名員工對工作、管理方式以至業務的意見和不滿之處十分重要,還要適當調節員工間的分歧。管理層與員工增加對話,不但提供後者一種抒發渠道,也讓他們感到公司重視自己意見,管理層也能從中了解業務和運作模式有何不足,是雙贏的局面。上級應鼓勵下級多表達意見,建立互信和諧的關係。只用訓示或恃勢凌人的方式絕對不會聽到真心話。如果上級想多了解員工,不妨平日邀請下屬到咖啡店傾談,在較輕鬆的環境下對話,會較容易打開心窗。溝通過後,千萬別談過便算,無視員工的意見,而是設法改善問題,讓他們感受到公司重視員工的意見。
 

2:增加員工和公司間的凝聚力

尤其是中小企,員工士氣很重要,由於團隊規模小,只要有少部份的員工不滿,很容易就會影響整體公司員工的情緒。相反只要士氣好,大家眾志成城,團結一致,工作效率將有所提升,進而增加公司盈利。要增強員工士氣,公司可定期舉辦員工活動,與他們同樂。這些活動包括聚餐、團隊活動,甚至一日遊旅行。員工願意投入工作,自然不會出現大量人才流失的情況。
 

3:肯定員工的成績和成就

馬斯洛需求層次 Maslow’ s hierarchy 的最頂兩層是「自我超越esteem」和「自尊 self-actualization」,這些都是員工希望滿足到的需求。中國人的社會較為含蓄,不容易讚賞他人。雖然薪金和福利重要,但不能只靠金錢留住每個人才。其實上級可視讚賞為對下級的肯定,若下屬工作表現優異,不妨多加稱讚,肯定其工作成果。
 

4:明確的晉升階梯和薪酬檢討

中小企常常忽略晉升員工的重要性,你不難發現中小企經常有員工做了數年,公司滿意其工作表現,但職位就是仍然停留於剛入職時,沒有分別。正所謂人望高處,相信任何一位員工也希望獲得晉升。即使公司規模不大,最好能訂下明確的公司架構、晉升階梯,甚至薪酬表,讓員工規劃事業,自訂未來目標。除此以外,公司還要定期為員工進行工作表現和薪酬檢討,當員工有一個明確目標時,員工便會感到在這公司「有未來」,會更投入工作,效忠公司。若有下屬對事業規劃感到迷惘,上級不妨適當地解惑,協助他們尋找正確路向。
 

5:聘請適合公司的人才

除了著手保留現有人才,徵才也是企業另一成功要素。要成功聘請「對的人」,也就是適合企業文化和行業的人,能大大減低員工日後因「不喜歡工種」、「不喜歡企業文化」等問題,而萌生去意,這點對中小企尤其重要,公司文化很容易影響員工的去留。
 

6:人情味

不少職場人士都表示中小企很有人情味。由於大企業有一個穩固的人事守則,對於突發情況處理的彈性相對較細,需要徵求多層級別的主管批准。例如,員工的孩子要上幼稚園了,作為父母當然想爭取與子女相處時間,接送他們上學和放學,但一般的職場工作時間是無法容許。另外,有中小企給予已懷孕的女職員上下班更大的自由度,如延遲一小時上班和下班以避開繁忙時間乘搭公共交通工具之不便。如果公司能體諒員工,彈性安排工作時間,這會令員工對公司更有歸屬感。
 

7:定期檢討公司人才保留政策

實行以上方法後,當然要進行檢討,評估成效。畢竟,這些方法都不是一本通書,不能墨守成規,需按照公司實際情況進行微調。最簡單的衡量準則就是計算人才流失率。如果人才流失情況有改善,就證明這些方法有效,可繼續使用,但情況未如理想,便要審視一系列保留人才的措施。因此,在員工離職前,必須來一次離職面談,以理性角度出發,了解員工離職的原因。若非員工個人理由,或問題並非出自員工心態和能力上,公司便要看看哪方面可以改進,以保留寶貴的人才。主管級員工也要定期檢討管理手法,面對不同性格的下屬,有時也要靈活變通。
 
每間中小企公司需要多花心思去了解員工需要,解決他們的疑難,提升整體工作效率,公司固然能從中得益,達致雙贏局面,這也就是保留人才,減低人才流失的最大好處。