Published: 令和3年9月3日
Updated: 令和4年5月27日
Category: Productivity

SMART の法則とは? 5 つの基準と目標の立て方、具体例を紹介

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「SMARTの法則」は多くの企業で採用されている目標設定・管理方法であり、ビジネスパーソンが成功するために必須のフレームワークです。

この記事では改めてSMARTの原則とはどういうものか、どのように組織の中で活用すると業務効率が向上するのかを見ていきましょう。

SMART の法則とは

「SMART(スマート)の法則」は目標設定・管理の最適な法則として知られます。1981年米国、ジョージ・T・ドラン博士の論文で初めて発表されました。SMARTは、目標を達成するために効果的に設定する5つの要素、「Specific」「Measurable」「Achievable」「Realistic」「Time-bound」の英単語の頭文字をとったものです。

目標管理は、従業員のパフォーマンス向上につながるため企業にとって重要かつ効果的で欠かせないマネージメント手法です。起源を遡ると、オーストリア出身の著名な経営学者ピーター・ドラッカーが唱えたことが世界的に有名です。1954年のドラッカーの著書『現代の経営』で目標管理が提唱され、このマネジメント手法は欧米のみならず日本にも伝わりました。

SMART の意味

SMARTの意味はジョージ・T・ドラン博士の提唱以降、様々な経営コンサルタントや著名人により少しずつ変化が加えられているためいくつかのバージョンが存在しています。基本的な意味は次の通りです。

【S】Specific:具体的な - 抽象的な表現ではなく、特定の◯◯のためにどんな行動を起こすのか明確に。曖昧なものはNG。取り組む理由や手段を確認。
【M】Measurable:測定できる - 進捗や達成率が数値化されていて確認できるか?誰が見ても判断できる数値で表す。
【A】Achievable:達成可能な - モチベーションを下げないために適切な設定。高すぎて非現実的ではないか、または低すぎないか?十分なリソースがあるか?
【R】Related:関連性 - 経営目標との整合性があるか、目標を達成するとどんなことがあるか?最終的なゴールとの関連性が必要。
【T】Time-bound:期限 - いつまでに何をすべきか明確にする。時間の縛りがあると期限までに集中して取り組める。「できるだけ早急に」は不可。

また、他には【A】Assignable(割当)や【R】Realistic(実現可能)などが紹介されている場合もあります。さらに【T】Trackable(追跡可能)が用いられていることもあります。

SMART のメリット

・明瞭でシンプルで使いやすいフォーマット
・現実的で具体的な目標設定ができる
・従業員は自分の仕事の優先順位がつけやすくなる
・評価基準を明確することで共有しやすい
・成果に応じた適切な評価により従業員の満足度向上
・振り返りや分析、改善がしやすくなる

SMART の目標設定を実際に取り入れる

目標を設定する重要さは認識していても、効果的に実践できている組織は多くないものです。達成できない目標を設定していては、従業員のモチベーションも下がってしまい、評価しづらい目標は管理者も進捗が確認しにくく、組織として成果を上げられません。

「がんばります」「努力します」「一生懸命取り組みます」などの曖昧な表現ではなく、具体的で明確に示すことが重要です。

例えば、営業の目標が「売り上げアップ」では漠然としているため、まず具体的に設定します。新規顧客数を増やすのか、顧客あたりの売上数を増やすのか、そのために何をするのかを確認します。そしてその目標を測定できるよう、「20%増」「1.5倍」など数値を定めます。それが非現実的な数字ではないか、達成可能か検証します。企業目標やプロジェクトのゴールなど最終的に目指すところと関連性があるかチェックします。そして最後にこの目標の期限を設定します。具体的に定めておくと、途中経過や期日を終えたときに成果や行動を分析するのに役立ちます。
例:自社サイトの売り上げ / 契約件数をアップさせたい

【S】Specific:自社オンラインショップの成約率(コンバージョン率)を向上させたいため見込み客のアクセス数を増やす。
【M】Measurable:現在の成約率2%から4%に。分析ツールで測定する。
【A】Achievable:達成可能な - 現在は広告を打っていない状態で2%なので、期間限定で予算を設定し、見込み客に向けターゲット広告展開する。
【R】Related:適切な(関連性)- 見込み客を増やすことで継続的な顧客増が見込める。自社のサービスのファンが増える。
【T】Time-bound:今後6ヶ月。毎月検証を行い必要に応じて軌道修正する。

また、公平性が求められる人事評価では、誰から見てもわかる数値の設定が必要です。SMARTの法則に基づいて明確な目標が示されていると従業員も達成を目指して行動しやすくなります。KPI達成率、残業時間数、有給消化率など測定できるものを定めます。また、従業員の満足度や離職率なども具体的な目標設定が欠かせません。

働き方改革や感染症対策により、ますますリモートワークやハイブリッドワークが普及している現在、日本の会社では離れていても効果的に仕事が遂行・達成できる仕組みが求められています。改めてSMARTの法則を見直し活用することで、従業員のモチベーション向上、上司もリーダーシップがとりやすくなり、組織内の生産性の向上が期待できるのではないでしょうか。

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